Službene ocjene postignuća
U većini tvrtki službena evaluacija postignuća obično se provodi na godišnjoj razini. Mnogi menadžeri dodaju neslužbenu polugodišnju ili kvartalnu ocjenu kako bi se suradnicima pomoglo da budu svjesni svojeg napretka.
Važnost službenih ocjena postignuća:
Pružaju temelj za raspravu o ukupnim radnim rezultatima pojedinca. Menadžer može na sastanku odati priznanje djelatniku za postignute uspjehe ili savjete kako bi još više pridonio boljim rezultatima.
Menadžerima omogućuju da sve članove skupine ocijeni prema istim kriterijima.
Pružaju korisne podatke za određivanje dodatne obuke potrebne suradnicima.
U brojnim su tvrtkama primarni čimbenik u određivanju povišica i bonusa.
Njihov službeni karakter rezultira ozbiljnijim shvaćanjem od nekakvih neformalnih komentara nečijeg rada.
Mogu se koristiti za definiranje ciljeva, planiranje karijere i osobni razvoj.
Odabir najboljeg sustava - Sustavi temeljeni na osobinama
Brojni su službeni sustavi procjene koje možemo koristiti.
Najčešće korištene programe:
Sustavi temeljeni na osobinama
Najčešći je sustav evaluacije u formatu osobina, pri čemu se navodi niz osobina i svaka se ocjenjuje na skali od ne zadovoljavaju do odličnog.
Evo tipičnog primjera:
Osobine:
Količina rada
Kvaliteta rada
Znanje o poslu
Pouzdanost
Sposobnost prihvaćanja uputa
Inicijativa
Kreativnost
Suradnja
Odabir najboljeg sustava - Sveobuhvatna ocjena
Višerazinske ocjene postaju sve popularnije, a koriste se da bi se utvrdilo kako menadžera doživljavaju šefovi, kolege, podređeni, pa čak i vanjske osobe (npr. dobavljači i klijenti). Takva se ocjenjivanja obično nazivaju 360-stupanjskim, a usvojila su ih tvrtke kao General Electric, Exxon Mobil i druge Fortune 500 korporacije
Ljudi sebe ne doživljavaju na način na koji ih drugi doživljavaju. Mi naše akcije smatramo racionalnima, ideje solidnima, a odluke smislenima. Postignuća tradicionalno ocjenjuje samo naš nadređeni. To nam pruža uvid u viđenje našeg rada od strane te osobe, ali ona ili on nisu jedina osoba s kojom ostvarujemo interakciju.
Još je složenija evaluacija viših menadžera, koje se često uopće ne ocjenjuje. Kad te članove uprave organizacije ocjenjuju kolege podređeni, mogu doznati nešto novo o svojem stilu upravljanja, čega ranije nisu bili svjesni. Mnogi su zatečeni kad doznaju kako ih ljudi doživljavaju, što rezultira poduzimanjem mjera za promjenu svojeg stila upravljanja.
Unatoč prednostima višerazinskih ocjenjivanja, postoje i potencijalni nedostaci. Povratna informacija može biti bolna. Ocjenjivači nisu uvijek ljubazni ni pozitivni. Neki ljudi svoju ulogu ocjenjivača doživljavaju kao priliku da kritiziraju tuđe ponašanje na poslu.
Druga je manjkavost vezana uz sukobljene stavove. Tko odlučuje tko je u pravu? Što ako je ocjena pristrana? Ako ocjenjivač ne voli osobu koju ocjenjuje, ocjene bi mogle biti pristrane i negativnije, ako ocjenjuje prijatelja, evaluacija bi mogla biti pristrana i neopravdano pozitivna. Čest je slučaj da ljudi koji ocjenjuju svoje šefove ili druge visoko pozicionirane članove organizacije, smatraju kako je opasno biti pretjerano iskren.
Kako bismo zajamčili da 360-stupanjska evaluacija ima veće izglede rezultirati promjenama, preporučljivo je da:
Ocjenjivanje bude anonimno i povjerljivo.
Kako bi imali dostatna znanja o osobi koju ocjenjuju, ocjenjivači bi trebali biti oni koji su najmanje šest mjeseci radili s osobom koju ocjenjuju.
Ocjenjivači bi trebali pismeno komentirati uz numeričke oc-jene. To rezultira određenijim i smislenijim evaluacijama.
Kako biste izbjegli zamor anketiranja, ne koristite sveobuhvatna ocjenjivanja istovremeno na prevelikom broju namještenika.
Intervjui za evaluaciju zaposlenika - Priprema za intervju
Učinkoviti evaluacijski intervjui moraju biti pomno planirani. Prije no što sjedne sa suradnikom, nadređena osoba sama treba proučiti procjenu. Korisno je sastaviti popis osnovnih područja koja valja pokriti. Spomenite sve pozitivne aspekte radnih rezultata, a ne samo područja koja zahtijevaju poboljšanja. Proučite ranije ocjene. Spomenite sva područja na kojima je ostvaren napredak od zadnje evaluacije. Pripremite relevantna pitanja o prošlim djelovanjima, korake koje treba poduzeti u cilju unapređenja i ciljeve za budućnost.
Trebali bismo se prisjetiti svega što možemo vezano uz obrasce ponašanja zaposlenika. Imaju li neke posebne probleme ili specifičnosti? Ako je osoba poznata kao neprijateljski nastrojena, negativna, pretjerano osjetljiva, emotivna ili posjeduje bilo kakve osobine koje bi intervju mogle učiniti teškim, budite se spremni nositi s time.
Sastanak treba zakazati nekoliko dana unaprijed. Predložite zaposieniku da revidira vlastiti rad prije sastanka. Brojne tvrtke zaposieniku daju prazan obrazac za evaluaciju i traže da sami sebe ocijene. To im pruža priliku da ozbiljno i sustavno razmotre vlastiti rad te ih priprema da o njemu raspravljaju na sastanku.
Intervjui za evaluaciju zaposlenika - Zatražite od zaposlenika prijedloge za poboljšanje
Nakon što ste iznijeli situaciju, umjesto da sami dajete prijedloge za poboljšanje, zatražite sugestije od zaposlenika. Neki će se zaposlenici tome opirati. Iznosit će izlike, smišljati izgovore i opravdanja za prošle postupke, umjesto da razmišljaju o tome kako da poboljšaju svoju razinu obavljanja posla. Saslušajte ih empatično i potaknite ih da sve to izbace iz sebe. Kad završe s time, bit će spremniji suočiti se sa stvarnom situacijom i iznositi realne zamisli.
Upitajte: “Kako bih vam ja mogao pomoći da unaprijedite svoj rad?” Kad je to moguće, prihvatite njihove prijedloge i razradite s njima plan kako to postići. Često je korisno predložiti dodatnu obuku.
Poznajemo ljude koji rade za nas i, ako je prema našoj prosudbi neizgledno da će zaposlenik iznijeti konstruktivne prijedloge, trebali bismo biti spremni sami predložiti neke opcije.